아마존 채용 : 바 레이저 프로세스

새로운 사람을 채용하는 일은 기업에서 가장 중요한 업무 중 하나입니다. 하지만 HR프로세스가 제대로 갖추어진 대기업을 제외하고는 CEO가 직접 채용하거나 CEO산하의 부문이나 Function 조직을 책임지는 임원이나 리더가 1~2번의 면접으로 채용하는 경우가 대부분입니다.

 

하지만, 잘못된 채용은 회사에 도움이 되기는 커녕, 부담감만 주고, 최악의 경우는 기존 조직의 구성원과 조직 문화까지 파괴하는 심각한 부작용이 발생합니다.

 

아마존도 창업 초기에는 창업자인 제프베조스가 직접 채용하면서 자기와 비슷한 배경과 성향의 사람들을 주로 뽑았다고 합니다. 하지만, 조직이 비약적으로 발전하게 되면서는 창업주 한 사람이 모든 면접을 진행할 수 없고, 아마존 내 채용 프로세스를 만들게 되었고, 항상 긴급하게 채용하게 되는 현실에서 현업 리더들은 충분한 평가 없이 급하게 채용을 하게 되는 부작용이 생겨 나게 되었습니다.

 

아마존은 이를 해결하기 위해 채용 분야별로 "바 레이저"라는 일종의 전문가를 채용을 희망하는 조직과 별도의 조직에서 선발하여 채용 프로세스상에 면접을 추가하고, 채용 당락을 객관적으로 결정하는 일종의 Gateway를 두었습니다.

 

그럼 아마존의 "바 레이저" 채용 단계를 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 직무 기술서 작성 (Job Description)

한국의 대기업에서 외국 대기업으로 이직하는 분들이 가장 놀라는 것 중에 하나는 자기의 역할이 명확히 정의되어 있는 "직무 기술서"가 외국 대기업에는 명확히 문서화되어 있고, 상당히 구체적이라는 것입니다.

 

아마존에서는 현업에서 작성한 "직무 기술서"가 충실히 작성되어 있는지 부터 점검하는 것이 "바 레이저"의 역활입니다.

 

2. 이력서 검토 (Resume Review)

인사담당자는 현업에서 작성된 "직무 기술서"를 기반으로 모집공고나 Linked in 같은 구직 사이트에서 "직무 기술서"에 부합하는 이력서를 검색하게 됩니다.

 

3. 전화 면접 (Phone Screen)

인사 담당자는 이력서 풀에서 후보들을 선정한 후, 약 1시간 정도의 전화 인터뷰를 진행합니다. 인사 담당자는 개인의 행동을 파악할 수 있는 정형화된 질문, 직무 기술서와의 적합도, 아마존 리더십 원칙에 얼마나 부합하는 정도를 질문합니다.

 

4. 대면 면접 (In-house Interview)

한국의 대기업들은 경력직이나 임원급의 경우에는 여러 명의 인터뷰를 진행하게 되지만, 신입사원 같은 경우 보통 3~4명의 면접위원이 2~3명의 후보자들을 한꺼번에 대면 면접하는 방식으로 진행되는 경우가 많습니다.

 

아마존에서는 5~7명의 면접위원들이 보통 1시간 이상의 1:1 면접을 진행하게 됩니다. 이 5~7명의 면접위원 중에는 인사부서와 바 레이저 1명씩은 꼭 포함이 되고, 면접 대상보다 직급이 같거나 더 높은 직급의 사람들로 구성되어집니다.

 

인터뷰 질문 중에서 진실을 파고들기 위한 질문들로 다음과 같은 것들이 있습니다.

• "어떤 상황이었습니까?"
• "어떤 과제를 맡았습니까?"
• "어떤 행동을 취했습니까?"
• "결과는 어땠습니까?"

 

5. 면접 결과 작성 (Written Feedback)

대면 면접을 진행한 면접 위원들은 상세한 면접 결과를 서면으로 작성하여야 합니다. 자신의 면접 결과 작성에 영향을 줄 수 있으므로 다른 면접 위원들의 결과를 자신의 결과를 제출하기 전까지 열람하거나 서로 토론할 수 없습니다.

 

6. 인터뷰 결과 보고와 채용 회의 (Debrief / Hiring Meeting)

대면 면접이 진행되고 1주일 이내에 면접위원들이 참여하는 결과 보고와 채용 회의가 진행됩니다. 이때는 "바 레이저"가 각 면접위원들이 제출한 면접 결과를 리뷰하면서 "아마존 리더십 원칙"과 후보자가 일치하는지를 집중 검토하여 채용 여부를 결정하게 됩니다.

 

7. 추천 조사 (Reference Check)

채용할 후보자가 어느 정도 결정되면, 경력후보자의 경우는 지원자에서 4~5명의 추천인 명단을 요청하여 전화 인터뷰를 진행한다.

전화 인터뷰 시 가장 효과적인 질문들은 다음과 같다

• "기회가 주어진다면 이 사람을 다시 채용하겠습니까?"
• "귀하가 함께 일했던 사람 중에서 이 지원자는 상위 몇 퍼센트에 속합니까?"

 

8. 채용 결정 통보 (Offer Through Onboading)

마지막 단계는 채용 후보자에게 최종 입사 결정과 처우에 대해 제안하는 통보 하는 것입니다. 우수한 인재일수록 복수의 입사 제안을 받을 수 있기 때문에 통보는 회사의 첫인상을 결정하게 되는 경우도 있습니다. 아마존에서는 통보 시 후보자가 관심을 가질만한 책이나 DVD 등을 과거에는 같이 보내는 적도 있다고 합니다.